Työyhteisösovittelu työpaikan konfliktien ratkaisuna

Johtoryhmän kokouksessa kuultua: kun katsellaan näitä työilmapiirikyselyn tuloksia ja verrataan niitä edellisiin vuosiin, niin voidaan todeta, että toimepiteet, joita on matkan varrella tehty, eivät ole tuottaneet toivottua tulosta. Henkilöstö valittaa koko ajan, että heille ei kerrota mistään mitään, kaiken tähdellisen saa lukea jälkikäteen ulkopuolisista lähteistä. Vastaavasti esimiehiltä kuulee usein, että porukat eivät ole sitoutuneita työhönsä, kaikki mitataan rahassa. Tällainen meno ei voi kauan enää jatkua, me olemme joutuneet negatiiviseen kierteeseen, firman kannattavuus heikkenee, työnteko ei maistu ja selän takana kyyräily lisääntyy. Joudutaan pian YT -neuvotteluihin ja mehän tiedetään, miten siinä käy.

Samaan aikaan työpaikan kahvitauolla keskustellaan: – ei mun esimiestä oikeasti kiinnosta, mitä mieltä mä olen eikä sillä ole aikaakaan, kun se istuu vain kokouksissa, jotain strategiaa vääntää, jolla ei ole mitään tekemistä sen kanssa, miten täällä oikeasti pitäisi hommat hoitaa. – Niin, voitsä kuvitella, että silloin kun se tuli kolme vuotta sitten töihin tänne, niin se sanoi, että hänen mielestään naisen paikka on kotona keittiössä, me oltiin ihan äimänä… – Kerran se oli sanonut Pekalle, että turhaan oottelet kiitosta, sullehan maksetaan tästä palkkaa… – Se on kyllä ihan himmee tyyppi, muistattekste kun se tuli firman juhliin resuissa merkkifarkuissa, olivat muka muotia… – Mitenhän se on tänne rekrytoitunut, varmaan suhteilla saanut paikan.

Kuten huomaatte, sekä pomot että alaiset puhuvat työpaikan ongelmista ja haasteista, mutta täydellisesti eri tavalla ja eri tasoilla. Tällaisesta työkulttuurista muodostuu helposti kierre, jossa samaan hiileen puhaltaminen unohtuu ja se on turmioksi koko työyhteisölle. Esimiehen aika menee riitoja selvitellessä tai vielä pahempaa, hän lakaisee pelottavat konfliktitilanteet maton alle, ja jatkaa kuin kulisseissa ei mitään tapahtuisi. Esimiehen voi olla myös vaikea saada tukea omalta esimieheltään tai HR -ammattilaisilta, koska palautteen tunnuslukujen mukaan asiaa jo mitataan ja se on ns. ”prosessissa”.

Minulla on kokemusta sekä johtamisesta että johdettavana olemisesta, ja ratkaisuksi suosittelen työyhteisösovittelua. Sovittelu etenee vaiheittain ulkopuolisen sovittelijan ohjatessa sitä, sovittelulla on selvä alku- ja loppupiste. Se perustuu vapaaehtoisuuteen, siis lähtökohtana jo on, että halutaan saada aikaiseksi sopimus, jonka kaikki osapuolet voivat hyväksyä. Vaikka tapausta ohjaa ulkopuolinen, luotettava sovittelija, jää tapahtumasta malli sovittelun toimivuudesta, joka jatkossa auttaa työyhteisöä tulemaan toimeen keskenään.

Terveisin Hannu Ahtinen, työyhteisösovittelija
www.tyopaikkasovittelu.fi